人才建设实战②：用人不当，良才难用 —— 知人善任，才是治企真功夫

上一篇我们讲透了识人不准，用人必乱，明确了选人的核心标尺：看实绩、看担当、看底色。

识人是选种子，用人是长庄稼。种子再好，种错地方、浇不对水、施不对肥，照样长不大、结不出果。

现实中大量企业并非缺人才，而是不会用人：人看准了、招来了、提拔了，依然执行不力、内耗不止、业绩平平。根本原因不在人，而在用之无方、管之无度、配之不适。

识人靠眼光，用人靠智慧。看得准，更要用得对；选得好，更要放得准。

一、用人不当，是比缺人更致命的“组织内耗”

识人不准是先天缺陷，用人不当是后天内伤。很多团队明明不缺人，却陷入越用人越低效的怪圈：

Ø人放在岗位上，却干不了、干不好、干不动，能力与岗位完全错配；

Ø敢干事的没权力，不干事的占位置，有责无权、有权无责，两头失衡；

Ø只压担子不搭台子，只讲要求不讲支持，人才有劲使不出、有难没人帮；

Ø干多干少一个样，干好干坏无区分，劣币驱逐良币，实干者越来越少。

用人不当的危害，比无人可用更可怕。它会浪费人才、寒了人心、坏了风气，让组织一步步走向疲软涣散。

古往今来，强国强军强企，无不赢在知人善任。刘邦之所以得天下，不在自身文武盖世，而在用人有道：运筹帷幄用张良，镇守国家用萧何，攻城略地用韩信，人尽其才、各安其位，终成大业。反之，项羽勇冠三军，却刚愎自用、用人多疑、赏罚不明，纵有猛将良谋也难尽其用，最终兵败垓下。

放到今天的企业治理同样适用：战略再好、流程再顺，用人一错，全盘受阻；岗位再关键，用错一人，满盘皆输。

二、用人乱象的根源：不在能力，而在方法

很多管理者出了问题就怪员工、怪环境，却很少反思：不是人不行，是你不会用。

企业常见四大用人误区，件件戳中痛点：

Ø重岗位匹配，轻能力适配

岗位设得很全，人也招得很优秀，却不看长处短板，硬塞硬放，大材小用、小材大用，样样错位。

Ø重指挥管控，轻授权赋能

事事插手、层层审批，人才被捆住手脚，想干不敢干、能干没权干，最后变成被动应付。

Ø重一时使用，轻长期培养

只拿来就用、用完就放，不教方法、不给成长，人才越用越空、越干越疲。

Ø重人情亲疏，轻实绩公道

用人看关系、看顺眼、看听话，不看结果、不看担当，劣币驱逐良币，团队失去公平。

管理实践早已证明：没有无用的人，只有放错位置的人；没有不听话的兵，只有不会带的将。缺少科学的用人方法，再优秀的人才，也只是摆设。

三、科学用人：抓住三条，人尽其才、才尽其用

破解用人难题，不靠感觉、不靠情绪，靠三条务实准则：

Ø看适配，不看凑合

骏马能历险，犁田不如牛。用人先看长处，再看短板，把最合适的人放在最需要的位置，扬长避短、人岗相适。

Ø看赋能，不看管控

授权不推责，放手不放任。给岗位、给权力、给资源、给支持，让人才敢干事、能干事、干成事。

Ø看公道，不看偏好

以实绩论英雄，以担当辨人才，以底线定取舍。公平公正、赏罚分明，让实干者得利、让混事者无位。

用人的最高境界，不是把人管得听话，而是把人用得值钱。

四、用人得当，组织才能无往不胜

一个能打硬仗的组织，一定是：识人准、用人当、育人勤、留人稳。

高层：定标准、选对人、把方向；

中层：会用人、能赋能、敢担当；

基层：尽职责、出结果、提效能。

识人是基础，用人是关键。识人不准，走弯路；用人不当，毁全局。

治企如治军，用兵先识人，更要善用人。把人看准、把人用好、把人带强，组织才能真正脱胎换骨、高效运转。

写在最后

人才建设实战，第一篇讲识人，第二篇讲用人。识人把好入口关，用人把好成长关，两者缺一不可。

后续我们将继续围绕育人、励人、管人、留人、梯队建设，一步步讲透企业人才全链条管理。

人才建设实战②：用人不当，良才难用 —— 知人善任，才是治企真功夫